Case da Impulso – 5 Motivos para usar OKRs

Opa! 👋 – Mira aqui.

Excelente manhã de segunda-feira para 1240+ Líderes de Alto Impacto!

Aqui vai uma ação concreta para você liderar com alta performance, sem burnout.

A edição de hoje leva pouco mais de 5 minutos para ser lida, ok?

Aproveite!

Vamos lá?

Existem diversas formas de metrificar resultados. Na Impulso optamos por usar OKRs (Objectives and Key Results).

Há quase 10 anos, essa metodologia tem nos ajudado na definição de metas e na busca de resultados significativos para a empresa.

Acredito que, algumas empresas podem ter adotado os OKRs sem uma compreensão adequada do seu funcionamento. O que pode gerar a sensação de que usá-la seja um mero modismo.

Isso acontece porque ela precisa ser estudada e compreendida antes de ser aplicada dentro de uma organização.

Caso contrário, a avaliação dos resultados e até mesmo os esforços nas análises de dados podem ser equivocados.

Quando escolhemos testar essa metodologia, tínhamos o desafio de crescer organizadamente, com todo o time buscando os mesmos objetivos.

E olhando agora, quase uma década depois, fico feliz em ver que acertamos na escolha. 

Os OKRs nos ajudaram em várias frentes, mas posso definir estes 5 pontos em que foram fundamentais: 

1. Definir metas em conjunto;
2. Maior alinhamento organizacional;
3. Deixar nosso time mais motivado e produtivo;
4. Redução de desperdício de tempo e problemas de comunicação;
5. Manter um modelo de gestão descentralizado e permitir maior autonomia para nossa equipe.
   

São pontos que se interligam, que antes eram dores da empresa e, depois que aplicamos a metodologia, viraram soluções que nos trouxeram até aqui.

Eu inclusive bati um papo sobre o assunto com Gustavo Grillo, que é especialista no assunto, além de Designer Organizacional e Culture Hacker.

Nesta talk falei sobre os desafios, motivações e resultados que conseguimos na Impulso através desta metodologia.

Com a cultura de liderança horizontal da Impulso, antes tínhamos desencontros entre os times, que traçavam metas que fugiam dos nossos objetivos principais.

Agora, conseguimos estabelecer resultados-chave de desempenho (KRs) nas diferentes áreas e compartilhar com todo o time.

Norteamos todas as áreas da empresa em direção aos objetivos estratégicos da organização. 

Por exemplo, enquanto áreas relacionadas a pessoas podem ter uma KR voltada para a atração e retenção de talentos, áreas financeiras podem ter uma KR relacionada à melhoria da produtividade e otimização de custos.

Ambas têm suas metas alinhadas com a estratégia da empresa e contribuem para a geração de valor além do lucro.

Por tudo isso, posso afirmar que os OKRs são um case de sucesso na gestão da minha empresa. 

E no seu contexto, quais são os desafios ao metrificar os resultados e acompanhar o progresso tanto da organização, equipe ou indivíduos em direção a metas específicas?

Até problemas simples, que geram retrabalho, podem estar relacionados à forma de metrificação de resultados estabelecida na sua organização hoje.

✨ Pense a respeito.

Isso é tudo por hoje. Uma ação concreta para você!

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Não vou ficar chateado, ok?

Por outro lado, se está gostando, o melhor elogio que pode me fazer é compartilhar a News Líder de Alto Impacto com uma pessoa que você acha que se beneficiaria dos meus conteúdos.

Até semana que vem!

Grande abraço,

Mira

Para ler, seguir e avançar

Como a Impulso ajudou a Smart Fit a crescer

Este é o segundo case que apresento aqui, de uma área bem diferente do primeiro que eu trouxe, que foi da Stone. O que ambos tem em comum é a necessidade de investir em times de tecnologia para crescer. No caso da Smart Fit, foram mais de 25 profissionais alocados pela Impulso. Confira!

Outcomes Over Output: Por que o comportamento do cliente é a principal métrica para o sucesso nos negócios

Este livro é um complemento ao texto da news de hoje. Ele foi o “pulo do gato” para a gente, nos deu uma melhor compreensão do uso dos OKRs, na Impulso. Nele, Josh Seiden, define as bases do método, como “resultados” (outcomes) ao invés de “tarefas” (outputs) e resultados (outcomes) como “uma mudança de comportamento em partes interessadas (stakeholders)”.